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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht Juni 2009 *
* von
http://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/ *
* ISSN: 1619-7135 *
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In dieser Ausgabe:
*1* Interessante Urteile & Neues
*2* Das Thema des Monats
*3* Mehr von AnwaltOnline
*4* Kontakt / Abonnieren / Kündigen / Adressänderung
*5* Impressum und Haftungsausschluss
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*1* Interessante Urteile & Neues
>> Schulungskosten für erstmals in den Betriebsrat gewählte Mitglieder
- Arbeitgeber zahlt!
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Kosten einer
Schulungsveranstaltung für den Betriebsrat zu zahlen, wenn die
vermittelten Kenntnisse für die Ausübung der Betriebsratstätigkeit
erforderlich sind. Handelt es sich um die Vermittlung von
Grundkenntnissen, bedarf es keiner gesonderten Darlegung eines aktuellen
oder absehbaren betrieblichen oder betriebsratsbezogenen Anlasses für
den Schulungsbedarf, wenn das entsprechende Mitglied erstmals in den
Betriebsrat gewählt worden ist.
LAG Rheinland-Pfalz, 16.6.2008 - Az: 5 TaBV 3/08
>> Ohne Tätigkeit Zeiten gestempelt - fristlose Kündigung?
Im vorliegenden Fall hatte ein Servicetechniker Zeiten auf einen Auftrag
stempelt, ohne tatsächlich im Rahmen dieses Auftrages tätig gewesen zu
sein. Dieses ist zwar eine Verletzung der arbeitsvertraglichen
Pflichten, sie belastet das Arbeitsverhältnis jedoch ohne den vorherigen
Ausspruch einer Abmahnung nicht mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes,
so dass eine fristlose Kündigung gerechtfertig sein könnte. Sofern sich
aus dem Vortrag des Arbeitgebers nicht ergibt, dass das Verhalten des
Servicetechnikers zur Auszahlung einer Prämie geführt habe, ist auch
eine Schädigung der arbeitgeberseitigen Vermögensinteressen nicht
ersichtlich.
ArbG Berlin, 8.4.2008 - Az: 8 Ca 382/08
>> Überstundenvergütung bei freier Zeiteinteilung
Kann ein Arbeitgeber seine Zeit frei einteilen und macht er einen
Anspruch auf Überstundenvergütung geltend, weil die übertragenen
Tätigkeiten nicht innerhalb der vereinbarten Wochenarbeitszeit zu
erledigen gewesen seien, so muss dargelegt werden, welche geschuldeten
Tätigkeiten konkret an welchen Tagen und in welchem zeitlichen Umfang
verrichtet wurde. Die bloße Vorlage von Stundenzetteln beim Arbeitgeber
und deren Entgegennahme durch eine Angestellte führt nicht zu einer
Erleichterung der Darlegungslast.
LAG Rheinland-Pfalz, 6.2.2009 - Az: 6 Sa 337/08
>> Eigenkündigung - Abfindungsanspruch?
Nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Ausspruch seiner
Eigenkündigung veranlasst hat kommt ein Abfindungsanspruch in Betracht.
Es genügt nicht, wenn lediglich ein Hinweis auf eine unsichere Lage des
Unternehmens, auf notwendig werdende Betriebsänderungen und die nicht
auszuschließende Möglichkeit des Arbeitsplatzverlustes erfolgten. Auch
der Umstand, dass der Arbeitgeber verschiedene Planungen zum Outsourcing
entwickelt hat und die Arbeitnehmer vor diesem Hintergrund aufgefordert
haben soll, per Aufhebungsvertrag auszuscheiden, ändert hieran nichts.
LAG Hamm, 18.12.2008 - Az: 15 Sa 1097/08
In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt Abonnenten finden Sie
diesen Monat zusätzlich:
>> Betriebliches Rauchverbot ignoriert - Kündigung
>> Internet des Gesamtbetriebsrates reicht nicht!
>> Missverständliches Abfindungsangebot - Pech für den Arbeitgeber
>> Fristlose Kündigung bei grober Beleidigung?
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*2* Das Thema des Monats
>> Das Arbeitszeugnis
Das Arbeitszeugnis ist eine Beurteilung der Arbeitsleistung nebst
Qualifikation und des Verhaltens des Arbeitnehmers, welche vom
Arbeitgeber ausgestellt wird. Grundsätzlich muss das Zeugnis wohlwollend
formuliert sein. In Deutschland besteht ein gesetzlicher Anspruch auf
ein qualifiziertes Arbeitszeugnis bei Beendigung des
Arbeitsverhältnisses - die Dauer des Arbeitsverhältnisses ist für die
Anspruchsentstehung unerheblich. Ist das Arbeitsverhältnis nicht
beendet, kann der Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis verlangen sofern
hierfür ein triftiger Grund besteht (z.B. Wechsel des Vorgesetzten,
Versetzung). Der Arbeitnehmer muss das Zeugnis ausdrücklich verlangen.
Eine bestimmte Form ist nicht einzuhalten.
Bei Auszubildenden muss der Ausbilder von sich aus ein Zeugnis
ausstellen. Der Betriebsrat hat kein Mitwirkungsrecht.
Form
Das Arbeitszeugnis muss maschinenschriftlich mit Datum, Bezeichnung des
Arbeitnehmers und Unterschrift des Arbeitgebers oder seines Beauftragten
erstellt werden. Regelmäßig hat die Ausstellung auf dem Briefbogen des
Arbeitgebers zu erfolgen, wenn für die Geschäftskorrespondenz
Firmenbögen verwendet werden. Das Papier muss haltbar und von guter
Qualität sein. Radierungen, Streichungen, Verbesserungen oder gar
Flecken sind ebenso wie die Verwendung von Geheimzeichen oder Ausdrücken
mit Nebenbedeutung unzulässig. Die Erteilung des Zeugnisses in
elektronischer Form ist ausgeschlossen. Das Zeugnis muss vom Arbeitgeber
oder der ausstellenden Person eigenhändig unterzeichnet sein.
Zeitpunkt
Das Arbeitszeugnis ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu
erstellen. Bei berechtigtem Interesse des Arbeitnehmers als
Zwischenzeugnis auch schon vorher (s.o.). Der Anspruch auf Erstellung
eines Arbeitszeugnisses verjährt in drei Jahren, ist aber im Falle eines
qualifizierten Zeugnisses schon wesentlich früher verwirkt. Das BAG hat
eine Verwirkungszeit von nur 5 bis 10 Monaten angenommen, wenn der
Arbeitgeber auf Grund des Verhaltens des Arbeitnehmers davon ausgehen
kann, dass kein Zeugnis verlangt wird. Darüber hinaus ist es auch
möglich, dass vertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen
kürzere Zeiträume vorsehen. Dies sollte sicherhaltshalber immer geprüft
werden.
Der Arbeitgeber hat kein Zurückbehaltungsrecht am Zeugnis. Da es sich
jedoch bei dem Zeugnisanspruch um eine Holschuld handelt, muss dieses
vom Arbeitgeber nicht versendet werden. Es genügt, wenn das Zeugnis in
den Geschäftsräumen zur Abholung bereit liegt. Ein anderes gilt nur
dann, wenn eine Abholung aufgrund einer großen räumlichen Entfernung
unzumutbar ist oder aber der Arbeitgeber sich mit der Erteilung in
Verzug befindet.
Inhalt
Das Zeugnis muss einerseits wahrheitsgemäß, andererseits wohlwollend
sowie vollständig sein (Unterrichtungsfunktion). Bei Lückenhaftigkeit
und Fehlern entsteht ein Berichtigungsanspruch des Arbeitnehmers.
Details sind nur insoweit aufzunehmen, als ein Dritter ein berechtigtes
Informationsinteresse hat. Mehrdeutigkeiten müssen vermieden werden. Das
Arbeitszeugnis ist eine Unterlage für Neubewerbungen, daher darf es vom
Arbeitgeber nicht unterbewertet werden.
Man unterscheidet einfache und qualifizierte Zeugnisse. Einfache
Zeugnisse bezeichnen nur das Arbeitsverhältnis und dessen Dauer, die
Tätigkeit des Arbeitnehmers ist zu beschreiben. Qualifizierte Zeugnisse
enthalten außerdem Angaben zu Leistungen und Führung im Dienst. Sie
müssen ein Gesamtbild der Persönlichkeit des Arbeitnehmers ergeben. Es
sollte immer ein qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangt werden.
Übliche Formulierungen zur Leistungsbewertung:
sehr gut: "er hat die ihm übertragenen Arbeiten stets zu unserer
vollsten Zufriedenheit erledigt"
gut: "... zu unserer vollsten Zufriedenheit ..."
befriedigend: "... zu unserer vollen Zufriedenheit ..."
ausreichend: "... zufriedenstellend ..."
mangelhaft: "hat sich bemüht, den Anforderungen gerecht zu werden"
Verschlüsselte Formulierungen sind seit 2003 durch das gesetzliche
Klarheits-Gebot nicht mehr zulässig.
Rechtsfolgen bei Verletzung der Zeugnispflicht
- gegenüber dem Arbeitnehmer:
Der Arbeitnehmer kann klagen; die Vollstreckung erfolgt gem. § 888 ZPO
durch Zwangsgeld oder Zwangshaft. Eventuell entsteht ein
Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers bei Verschulden des
Arbeitgebers.
- gegenüber Dritten:
Bei unrichtigem Zeugnis kann der Dritte, z.B. der neue Arbeitgeber des
beurteilten Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch wegen
sittenwidriger Schädigung nach § 826 BGB geltend machen. Die subjektiven
Voraussetzungen hierfür liegen beim Aussteller des Zeugnisses aber nur
selten vor. Die neuere Rechtssprechung des BGH lässt Haftung aber auch
schon bei leichterem Verschulden zu.
In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt Abonnenten finden Sie
diesen Monat zusätzlich:
>> Verdachtskündigung
Gründet sich die Kündigung eines Arbeitnehmers auf einem schwerwiegenden
Verdacht, der jedoch nicht bewiesen ist und auch in naher Zukunft nicht
bewiesen werden kann, so handelt es sich um eine Verdachtskündigung. Es
handelt sich [...]
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